Das Imageproblem des Mittelstands

Im Artikel „Der Mittelstand hat ein Imageproblem in der Generation Y“ auf www.mittelstandinbayern.de werden die Ergebnisse der Studie „Mittelstand im Niemandsland?“ von A&B One beleuchtet.

Zusammenfassen lassen sich die Ergebnisse der Studie dabei in etwa dahingehend, dass der Mittelstand als Arbeitgeber als weniger attraktiv empfunden wird als die großen Konzerne einerseits und kleine innovative Start Ups andererseits. Es wird in diesem Zusammenhang von „Forgotten“ statt – wie vormals – „Hidden Champions“ gesprochen.

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Imageproblem ist schon über 15 Jahre alt

Dabei ist dieses Imageproblem bei weitem nicht so neu, wie es im Moment dargestellt wird. So gehöre auch ich zwar der sog. Generation Y an, zur Zeit meiner Berufseintritts war an Start Ups (wie wir sie heute kennen) aber noch nicht zu denken. Dennoch gab es das Imageproblem des Mittelstands auch damals schon: So galten mittelständische Unternehmen zur Zeit meines Schulabschlusses nur als zweitbeste Lösung für einen Berufseinstieg. Wer konnte, wollte schon damals lieber bei den großen Konzernen unterkommen. Diese versprachen, so schien es, einen sicheren Arbeitsplatz mit ausgeprägten Karrierechancen und Weiterildungsmöglichkeiten. Andere Parameter spielten zu dieser Zeit eine allenfalls untergeordnete Rolle.

Das heißt, die Vermittlung eines attraktiven Unternehmensimages gelang schon vor 15 Jahren den wenigsten Mittelständlern.

Flache Hierarchien und Unmittelbarkeit der Leistungserbringung

Dabei lassen sich die Vorteile des Mittelstands als Arbeitgeber sowohl im Vergleich zu den großen Arbeitgebern als auch zu den Start Ups finden:

So muss der Arbeitnehmer in großen Konzernen von jeher von eher kleinteiligen Arbeitsbereichen im beruflichen Alltag ausgehen: Man ist eben nur ein kleines Zahnrad in einer großen Maschinerie. Dafür ist die Zahlung in den allermeisten Fällen etwas besser und die Fortbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen sind institutionalisiert. Hier kann in der Regel kein mittelständisches Unternehmen mithalten: So kann weder soviel bezahlt werden wie bei den großen Konzernen noch sind alle Weiterbildungsangebote und Aufstiegschancen in der Breite erprobt oder gar institutionalisiert. Gerade Letztgenannte müssen so vom Mitarbeiter selbst mit initiiert werden.

Aber genau diese Eigeninitiative macht schon die Basis des Unterschieds aus: So kann der Mitarbeiter in einem mittelständischen Unternehmen davon ausgehen, einen deutlich größeren Wirkungsradius zu haben als es in Großkonzernen jemals der Fall sein könnte. Nicht nur, dass er oftmals noch etwas mit aufbauen oder zumindest bewegen kann, er deckt oftmals in einer Person auch mehrere Arbeitsbereiche ab oder ist die Schnittstelle für verschiedene Prozessketten. Der Mitarbeiter ist an seinem Arbeitsplatz nicht selten Innovator, Ausführer und Qualitätsmanager in einer Person.
Flache Hierarchien sorgen dafür, dass er nicht durch elendig lange Befehlsketten von Führung und Strategie entfremdet wird, sondern sich oftmals als großer, wichtiger und sogar unverzichtbarer Baustein im Gesamtgefüge des Unternehmens empfindet und versteht. Ambitionierten Mitarbeitern wird hierdurch zusätzlich das Gefühl vermittelt, Aufstiegschancen in konstanter Reichweite zu haben. In nicht wenigen Fällen kann ein Aufstieg bis in die erste Führungsebene eines mittelständischen Unternehmens sogar in eine Unternehmensbeteiligung oder Nachfolgemöglichkeit führen. Im nachfolgegeplagten Mittelstand der BRD eine willkommene Option für Unternehmer und Mitarbeiter gleichermaßen.

Kurze Entscheidungswege

Die flachen Hierarchien führen aber auch zu kurzen Entscheidungswegen, die ewige Entscheidungsfindung und Eskalationsprozesse vermeiden lassen. In vielen mittelständischen Unternehmen entscheidet im Zweifel eben immer noch der Chef (Firmeninhaber) persönlich. Und er sitzt auch nicht in irgendeinem gläsernen Turm, hunderte Kilometer entfernt, sondern im gleichen Gebäude, höchstens ein paar Stockwerke höher.

Zusätzlich sind für manchen Mitarbeiter eine familiäre Arbeitsatmosphäre und lebensnahe Leistungen über das Gehalt hinaus von enormer Bedeutung: So können eine gute Kantine, Kindertagesstätte, Freizeit- und Sportangebote oder Verwurzelung und Kooperationen in der Region für manchen Mitarbeiter reizvoller sein als ein etwas höheres Gehalt. Für viele Mitarbeiter können sich diese zusätzlichen Benefits sogar finanziell mehr lohnen als das angesprochene Mehrgehalt. – Wenn die Angebote zu ihrer Lebenswirklichkeit passen.

Gesicherte finanzielle Basis und dämpfende Wirkung des Managements

Einige der genannten Attribute unterscheiden das mittelständische Durchschnittsunternehmen aber nicht nur von großen Konzernen, sondern auch von den erwähnten Start Ups.

Zwar besteht in diesen auch eine größere Unmittelbarkeit zwischen dem Leistungserbringer Mitarbeiter und der von ihm erbrachten Tätigkeit, da die Hierarchien ja noch flacher sind und eine erste Führungsebene oftmals (noch) gar nicht existieren wird. Dabei sollte aber auch bedacht werden, dass genau so eine erste Führungsebene auch dämpfend wirkt: Dämpfend zwischen den Visionen und autokratischen Ansprüchen des Visionärs und Firmengründers und dem sozialen Alltag in einem Unternehmen.

Wer direkt an den Firmengründer berichten muss, wird als Mitarbeiter im Alltag einen ausgeprägteren Leistungsdruck verspüren. Die Selbstverpflichtung zu Mehrarbeit wird schneller erfolgen, als wenn man nur einem weiteren Befehlsempfänger unterstellt ist. So kann eine vorhandene aber flache Hierarchie ein gelungener Mittelweg zwischen Unmittelbarkeit der Leistung und schützender Wirkung der Führungskaskade sein.

Zusätzlich kommt der oftmals noch vorhandene finanzielle Druck in der Frühphase des Start Ups: Man ist eben zum Erfolg verdammt. Das schafft berufliche Unsicherheit für den Einzelnen, aber auch für das Kollektiv. Vom Arbeitgeber unterstützte Weiterbildungsmöglichkeiten oder sonstige Benefits können dann schon mal auf Eis gelegt werden. Auch hier kann das mittelständische Unternehmen, das in der Regel schon über einen gewissen Track Record und eine gesicherte finanzielle Basis verfügen wird, punkten.

Fazit

Der deutsche Mittelstand kann sich sowohl von den großen Konzernen (nach wie vor) als auch dem boomenden Segment der Start Ups abheben. Es ist tatsächlich nur ein Imageproblem, das jeder einzelne Unternehmer in seiner Region und seinem Wirkungsbereich mit überholen kann. Es gilt – auch gegenüber den jungen und angehenden Arbeitnehmern – das Image des Mittelstands als sicherem Arbeitgeber, mit hohen Wirkungsgraden und flachen Hierarchien herauszuarbeiten, der ebenso wie Start Ups eine hohe Identifikation mit der geleisteten Arbeit des Arbeitnehmers ermöglicht.

Und eines sollte dabei auch nicht vergessen werden: Das gute Start Up von heute ist der Mittelstand von morgen.

Es gilt also nach wie vor für den deutschen Mittelstand die Vorteile als regionaler Arbeitgeber mit hohem Identifikationspotenzial bei gesicherter finanzieller Basis herauszuarbeiten und den jugendlichen Arbeitnehmern von morgen schmackhaft zu machen.

Wenn Ihr Unternehmen also auch in Zukunft in der Mitte der Gesellschaft und der Mitte Ihrer Region stehen soll, sollten Sie den Kontakt zur Jugend frühzeitig suchen und Perspektiven aufzeigen. Denn wenn der Schulabschluss in der Tasche ist, ist es selbstredend schon zu spät. Sichern Sie Ihre Beteiligung und Präsenz an regionalen schulischen Veranstaltungen und Ihre Mitgliedschaften in Fördervereinen. Ihre Region wird es Ihnen danken und der potenzielle Nachwuchs weiß mehr mit dem Namen Ihres Unternehmens anzufangen als bloß den Ort Ihres Sitzes.

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